Je hebt drie kandidaten uitgenodigd. Ze zijn alle drie communicatief vaardig, proactief en resultaatgericht. Dat staat althans in hun sollicitatiebrief. En eerlijk gezegd: in jouw vacature stond precies hetzelfde.
Na drie gesprekken kies je op gevoel. Zes maanden later weet je dat het gevoel het bij het verkeerde eind had.
Dat is geen pech. Dat is wat er gebeurt als je selecteert op eigenschappen in plaats van op gedrag. Eigenschappen beschrijven wie iemand denkt te zijn. Gedrag beschrijft wat iemand doet als het erop aankomt. Dat verschil bepaalt of jouw functieprofiel een selectie-instrument is of een wenslijst met mooie woorden.
Dit artikel laat zien hoe je gedragsindicatoren schrijft die dat verschil maken: observeerbaar, rolspecifiek en eerlijk voor iedereen aan tafel.
Dit artikel is onderbouwd met onderzoek van CIPD, SHRM en Gallup. De bronnenlijst staat onderaan.
Vage competentietaal kost geen tijd om te schrijven en geen moeite om te lezen. Selecteren doet ze niet.
Er is een reden waarom "communicatief vaardig", "proactief" en "resultaatgericht" in vrijwel elk functieprofiel staan. Ze zijn snel opgeschreven, niemand kan er bezwaar tegen maken en ze klinken professioneel. Het probleem is dat ze ook niemand uitsluiten. Een kandidaat die zichzelf niet communicatief vaardig vindt, solliciteert simpelweg niet. De rest doet dat wel. Allemaal.
Gallup meet dat vijftig procent van de medewerkers wereldwijd geen helder idee heeft van wat er van hen wordt verwacht. Dat probleem begint niet bij het functioneringsgesprek. Het begint bij de competentiewoorden die in het functieprofiel staan en die nooit zijn vertaald naar wat ze in de praktijk betekenen.
De pijn is concreet. Een leidinggevende voert een sollicitatiegesprek op basis van een profiel met vage competenties. De vragen die volgen zijn even vaag: "Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je proactief hebt gehandeld?" Elke kandidaat heeft zo'n voorbeeld. Elk voorbeeld klinkt goed. De selectie gebeurt op presentatie, niet op geschiktheid. En wie goed kan presenteren is niet per definitie goed in de rol.
De kans ligt in de vertaling. Elke competentie heeft een gedragsvertaling die specifiek genoeg is om te selecteren en eerlijk genoeg om te toetsen. Die vertaling heet een gedragsindicator. Een gedragsindicator beschrijft niet wie iemand is maar wat iemand doet in een concrete situatie. Dat maakt selectie observeerbaar. En wat observeerbaar is, kun je eerlijk beoordelen.
Wat is een gedragsindicator?
Een gedragsindicator is een concrete, observeerbare beschrijving van gedrag dat laat zien hoe iemand een competentie in de praktijk toepast. Het beschrijft niet een eigenschap maar een handeling. Niet wie iemand is maar wat iemand doet als het erop aankomt.
Het onderscheid met een competentie en een eigenschap is klein in taal maar groot in effect.
Een eigenschap is een persoonlijkheidskenmerk: extravert, nauwkeurig, gedreven. Eigenschappen zijn stabiel, moeilijk te ontwikkelen en lastig te toetsen in een gesprek. Ze zeggen iets over wie iemand is maar niets over wat iemand doet in deze specifieke rol.
Een competentie is een cluster van kennis, houding en gedrag dat nodig is om een rol goed uit te voeren: probleemoplossend vermogen, klantgerichtheid, plannen en organiseren. Competenties zijn ontwikkelbaar en relevanter dan eigenschappen. Maar zonder gedragsvertaling zijn ze nog steeds abstract.
Een gedragsindicator is de concrete invulling van een competentie in de context van een specifieke rol. Pas op het niveau van de gedragsindicator wordt selectie mogelijk.
Competentie, gedragsindicator en eigenschap naast elkaar
De tabel maakt het verschil zichtbaar. Een eigenschap sluit niemand uit. Een competentie sluit weinig uit. Een gedragsindicator sluit precies de mensen uit die niet passen en trekt precies de mensen aan die wel passen, mits die indicator rolspecifiek is geschreven.
Lees ook: functieprofiel opstellen met de JobsGenerator 4D-methode en competenties kiezen voor een functieprofiel.
Benieuwd hoe dit eruit ziet in de praktijk?
Start gratis. Download €49 incl btw per profiel na inloggen
De 4D-methode: gedragsindicatoren als kern van de Drijfveren-laag
De JobsGenerator 4D-methode structureert elk functieprofiel, elke vacaturetekst en elk competentiemodel in vier lagen: Doel, Domein, Doen en Drijfveren. Doel beschrijft waarom de rol bestaat. Domein beschrijft de context waarin iemand werkt. Doen beschrijft het concrete gedrag dat wordt verwacht. Drijfveren beschrijven de competenties met gedragsindicatoren die nodig zijn om goed te presteren. Samen geven de vier lagen antwoord op de vraag die de meeste HR-documenten onbeantwoord laten: waarop beoordeel je iemand precies?
Gedragsindicatoren zijn de kern van de Drijfveren-laag. Zonder gedragsindicatoren zijn competenties labels. Met gedragsindicatoren worden het meetlat.
De methode werkt als volgt voor het schrijven van gedragsindicatoren.
Stap 1: begin bij de rol, niet bij de competentie
Een gedragsindicator die los staat van de rol is even generiek als een eigenschap. "Lost problemen op" is geen gedragsindicator. "Signaleert bij een productieafwijking binnen twee uur de oorzaak en stelt een tijdelijke maatregel voor zonder te wachten op instructie van de leidinggevende" is dat wel. Het verschil zit in de context van de rol.
Begin daarom altijd bij het functiedoel en de kernverantwoordelijkheden. Vraag per verantwoordelijkheid: welk gedrag maakt het verschil tussen iemand die deze verantwoordelijkheid goed invult en iemand die dat niet doet?
Stap 2: schrijf wat je kunt zien
De observeerbaar-test is de eenvoudigste kwaliteitscheck voor een gedragsindicator: kan ik zien of iemand dit doet? Als het antwoord nee is, beschrijft de indicator een intentie of een eigenschap, geen gedrag.
"Denkt mee over verbeteringen" is niet observeerbaar. "Brengt maandelijks minimaal één concreet verbetervoorstel in op het teamoverleg" is dat wel. Het eerste klinkt goed. Het tweede selecteert.
Stap 3: schrijf voor beide kanten van de tafel
Een gedragsindicator die alleen de organisatie helpt selecteren is de helft van het werk. De andere helft is dat de kandidaat zichzelf erin herkent of niet. Een eerlijke gedragsindicator maakt het voor een kandidaat mogelijk om zelf te beoordelen of de rol past. Wie zichzelf niet herkent in het beschreven gedrag, solliciteert niet. Dat is geen verlies. Dat is het systeem dat werkt zoals het bedoeld is.
Stap 4: beperk je tot drie à vier per competentie
Meer dan vier gedragsindicatoren per competentie betekent dat er geen keuze is gemaakt over wat echt belangrijk is. De scherpste profielen hebben drie indicators per competentie: één die het gewenste gedrag beschrijft in een normale situatie, één in een moeilijke situatie en één die beschrijft wat iemand doet als het misgaat.
Genereer gedragsindicatoren per competentie via de JobsGenerator-tool.
Gedragsindicatoren schrijven in 5 stappen
Stap 1: kies de competentie en vertaal die naar de rol
Wat: neem één competentie uit het functieprofiel en stel de vertaalvraag: wat doet iemand met deze competentie in deze specifieke rol, op een gemiddelde werkdag?
Waarom: dezelfde competentie ziet er in elke rol anders uit. Klantgerichtheid bij een accountmanager betekent iets anders dan klantgerichtheid bij een monteur die bij klanten thuis werkt. Wie de competentie niet vertaalt naar de rol, schrijft een generieke indicator die in elk profiel past en daarmee nergens selecteert.
Hoe: schrijf de competentienaam op. Schrijf daarna de drie situaties op waarin die competentie in deze rol het meeste wordt gevraagd. Kies de meest onderscheidende situatie als vertrekpunt voor de indicator.
Voorbeeld: voor een teamleider in een productiebedrijf is "coachen" de competentie. De drie situaties: een medewerker die structureel onder de norm presteert, een medewerker die klaar is voor meer verantwoordelijkheid en een conflict tussen twee teamleden. De meest onderscheidende situatie voor deze rol is de eerste.
Tip: als je de drie situaties niet kunt opnoemen, is de competentie waarschijnlijk niet rolspecifiek genoeg gekozen. Ga terug naar het functieprofiel en stel de vraag opnieuw.
Stap 2: beschrijf de handeling, niet de eigenschap
Wat: schrijf een zin die begint met een werkwoord dat een concrete handeling beschrijft. Niet een eigenschap, niet een intentie, maar iets wat iemand doet.
Waarom: eigenschappen zijn ontoetsbaar. Handelingen zijn observeerbaar. Een gesprek op basis van een handelingsbeschrijving levert concrete informatie op. Een gesprek op basis van een eigenschap levert verhalen op die iedereen kan vertellen.
Hoe: gebruik werkwoorden die een actie beschrijven: signaleert, stelt voor, informeert, beslist, vraagt door, legt uit, corrigeert, brengt in kaart. Vermijd werkwoorden die een houding beschrijven: toont, heeft, is, denkt, vindt.
Voorbeeld: niet "toont initiatief bij problemen op de werkvloer." Maar: "signaleert een afwijking in de productiekwaliteit en informeert de leidinggevende binnen het uur, ook als die niet aanwezig is."
Tip: lees de indicator hardop. Kun je je voorstellen hoe dat gedrag eruitziet? Dan is het observeerbaar. Kun je je er alleen een gevoel bij voorstellen? Dan herschrijven.
Stap 3: voeg de context toe
Wat: beschrijf in welke situatie het gedrag wordt verwacht. Niet in het algemeen maar in een herkenbare context die specifiek is voor de rol.
Waarom: gedrag zonder context is even vaag als een eigenschap. "Communiceert helder" zegt niets. "Legt bij een klacht van een klant de oorzaak en de oplossing uit in maximaal drie zinnen, zonder vakjargon" zegt alles wat nodig is.
Hoe: voeg aan de handeling toe: wanneer, bij wie, onder welke omstandigheid. Houd de zin onder 30 woorden. Als de context meer ruimte vraagt, zijn het twee situaties geworden. Splits dan.
Voorbeeld voor plannen en organiseren bij een logistiek medewerker: "stelt bij een onverwachte uitval van een collega binnen dertig minuten een aangepaste dagplanning op en informeert betrokken afdelingen proactief over de wijzigingen."
Tip: de context maakt de indicator ook eerlijk voor de kandidaat. Een kandidaat die de context herkent en aantrekkelijk vindt, solliciteert. Wie de context niet herkent of er niet van houdt, doet dat niet. Dat is het systeem dat werkt.
Stap 4: toets op de observeerbaar-test en de eerlijkheidstest
Wat: voer twee tests uit op elke indicator voordat je verder gaat.
Observeerbaar-test: kan ik als leidinggevende of collega zien of iemand dit doet? Als het antwoord nee is: herschrijven.
Eerlijkheidstest: kan een kandidaat op basis van deze indicator zelf beoordelen of de rol bij hem past? Als het antwoord nee is: de indicator is te abstract of te intern gericht. Herschrijven.
Waarom beide: de observeerbaar-test beschermt de organisatie. De eerlijkheidstest beschermt de kandidaat. Een indicator die beide tests doorstaat, is eerlijk voor iedereen aan tafel.
Voorbeeld dat beide tests doorstaat: "corrigeert een teamlid direct en onder vier ogen als de kwaliteit van het werk afwijkt van de norm, ook als de werkrelatie goed is."
Voorbeeld dat de eerlijkheidstest niet doorstaat: "handelt conform de bedrijfswaarden bij beslissingen onder tijdsdruk." Een kandidaat weet niet wat de bedrijfswaarden zijn. Die kan zichzelf hier niet in herkennen.
Tip: als een indicator de eerlijkheidstest niet doorstaat, bevat die waarschijnlijk interne taal of aannames die een buitenstaander niet kent. Vertaal die naar gedrag dat voor iedereen begrijpelijk is.
Stap 5: schrijf drie indicators per competentie en stop
Wat: schrijf voor elke kerncompetentie drie gedragsindicatoren: één voor een normale situatie, één voor een moeilijke situatie en één voor een situatie die misgaat.
Waarom: drie indicators per competentie geven een volledig beeld zonder het profiel te overladen. Meer dan drie betekent dat er geen prioriteit is gesteld. Minder dan twee geeft te weinig informatie voor een eerlijk gesprek.
Hoe: schrijf eerst alle mogelijke indicators op. Kies daarna de drie die samen de competentie het best weerspiegelen in de context van deze rol. Gooi de rest weg.
Voorbeeld voor "besluitvaardigheid" bij een leidinggevende: normale situatie: "beslist bij een meningsverschil in het team binnen het overleg, zonder de beslissing door te schuiven naar de directie." Moeilijke situatie: "neemt bij tijdsdruk een beslissing op basis van beschikbare informatie en legt achteraf uit waarom." Situatie die misgaat: "herziet een eerder genomen beslissing als nieuwe informatie dat rechtvaardigt en communiceert de wijziging transparant naar het team."
Tip: de drie indicators samen vertellen het verhaal van de competentie in de rol. Als ze dat niet doen, is de keuze van indicators niet scherp genoeg. Begin opnieuw bij stap 1.
Klaar om je functieprofiel te maken?
Start gratis. Leg resultaten, kerntaken en gedrag vast.
Download €49 incl btw per profiel na inloggen.
Geen creditcard nodig
Twee profielen, dezelfde competentie, fundamenteel ander resultaat
De volgende voorbeelden zijn illustratief. Ze tonen een patroon dat in veel organisaties herkenbaar is, ongeacht sector of bedrijfsgrootte.
Voorbeeld 1: het profiel dat iedereen doorlaat
Situatie: een organisatie in de zakelijke dienstverlening zoekt een accountmanager. HR stelt het functieprofiel op op basis van het vorige profiel uit 2021. De competenties worden overgenomen: klantgerichtheid, communicatieve vaardigheden, resultaatgerichtheid en commercieel inzicht.
Taak: het profiel moet de basis zijn voor drie sollicitatiegesprekken en een aanstellingsbeslissing.
Aanpak: het gesprek verloopt op basis van open vragen. "Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je een klant hebt behouden die dreigde weg te gaan?" Alle drie de kandidaten hebben zo'n voorbeeld. Alle drie vertellen het goed. De selectie gebeurt op wie het overtuigendst overkomt aan tafel.
Resultaat: de aangestelde accountmanager presteert goed in gesprekken maar mist de commerciële scherpte om kansen te signaleren zonder dat klanten die zelf aandragen. Dat stond nergens in het profiel. Het was ook nergens gevraagd in het gesprek. De verwachtingskloof was van het begin af aan ingebakken in het profiel.
Mechanisme: het profiel selecteerde op zelfpresentatie. Wie goed kan vertellen wint. Wie goed kan doen maar minder goed kan vertellen valt af. Dat is geen selectie op geschiktheid. Het is een presentatiewedstrijd.
Voorbeeld 2: het profiel dat het onderscheid maakt
Situatie: dezelfde organisatie, een jaar later, een nieuwe vacature voor dezelfde rol. HR besluit het profiel opnieuw op te stellen met gedragsindicatoren per competentie.
Taak: schrijf voor de competentie "commercieel inzicht" drie gedragsindicatoren die specifiek zijn voor de rol van accountmanager in deze organisatie.
Aanpak: de drie indicators worden: "signaleert bij een klantgesprek een behoefte die de klant zelf nog niet heeft benoemd en koppelt die terug aan de leidinggevende met een concreet voorstel", "herkent bij een kwartaalreview welke klanten risico lopen op uitstroom en neemt binnen twee weken contact op" en "stelt bij een klacht van een klant niet alleen een oplossing voor maar identificeert of de klacht een patroon aangeeft dat breder speelt."
Resultaat: het gesprek verandert. De vragen zijn concreet: "Beschrijf een situatie waarin je een behoefte bij een klant hebt gesignaleerd die die klant zelf nog niet had benoemd. Wat deed je daarna?" De antwoorden zijn specifiek en toetsbaar. De selectie gebeurt op gedrag, niet op presentatie. De aangestelde kandidaat herkende zich in de indicators en wist voor het eerste gesprek al wat er van haar werd verwacht. Na zes maanden haalt ze consistent haar targets en heeft ze één klant teruggewonnen die had aangegeven te willen vertrekken.
De gedragsindicatoren maakten de selectie eerlijker voor de organisatie én voor de kandidaat. Niet als bijeffect maar als direct gevolg van het systeem dat deed wat het moest doen.
Vijf fouten die gedragsindicatoren onbruikbaar maken
Fout 1: de indicator beschrijft een eigenschap in plaats van een handeling
De fout: "toont eigenaarschap bij problemen" of "heeft een oplossingsgerichte instelling."
Mechanisme: eigenschappen zijn ontoetsbaar. Elk mens dat solliciteert, herkent zichzelf in een positief geformuleerde eigenschap. De indicator filtert daarmee op zelfbeeld, niet op gedrag.
Fix: vervang elk zelfstandig naamwoord of bijvoeglijk naamwoord dat een eigenschap beschrijft door een werkwoord dat een handeling beschrijft. "Lost bij een klacht het probleem op binnen de eigen bevoegdheden en escaleert alleen als dat niet lukt" is toetsbaar. "Toont eigenaarschap" is dat niet.
Fout 2: de indicator is niet rolspecifiek
De fout: de indicator zou in elk functieprofiel van elk bedrijf kunnen staan.
Mechanisme: een generieke indicator selecteert op de categorie, niet op de rol. Alle accountmanagers zijn klantgericht. Wat maakt klantgerichtheid in jouw organisatie, met jouw klanten, in jouw markt specifiek?
Fix: voeg de context van de rol toe. Noem het type klant, de fase van het klantcontact of de specifieke uitdaging die de rol vraagt. Een indicator zonder context is een competentie met een werkwoord.
Fout 3: de indicator is alleen intern begrijpelijk
De fout: "handelt conform het Service Excellence-model bij klantcontact" of "past de PDCA-cyclus toe bij procesverbeteringen."
Mechanisme: een kandidaat die de interne methodiek niet kent, kan zichzelf niet herkennen in de indicator. Die solliciteert niet of solliciteert op onterechte verwachtingen. Beide zijn verlies.
Fix: vertaal interne methodieken naar observeerbaar gedrag dat voor een buitenstaander begrijpelijk is. Het model of de methode hoeft niet te worden genoemd. Het gedrag dat eruit voortvloeit wel.
Fout 4: te veel indicators per competentie
De fout: acht gedragsindicatoren voor de competentie "samenwerken."
Mechanisme: wie acht indicators schrijft, heeft geen keuze gemaakt. Het profiel wordt een checklist die niemand meer leest en die in een gesprek onbruikbaar is. Selectie op basis van acht indicators per competentie is geen selectie meer maar een audit.
Fix: kies drie indicators per competentie. Gooi de rest weg. Als dat pijn doet, is dat een signaal dat er geen prioriteit is gesteld over wat echt onderscheidend is.
Fout 5: de indicator beschrijft het gewenste eindresultaat, niet het gedrag
De fout: "zorgt voor een klanttevredenheidsscore van boven de 8,0."
Mechanisme: een KPI is geen gedragsindicator. Een KPI beschrijft een uitkomst. Een gedragsindicator beschrijft het gedrag dat tot die uitkomst leidt. Wie alleen de uitkomst beschrijft, weet niet of iemand het juiste gedrag vertoont of geluk heeft gehad.
Fix: beschrijf het gedrag dat de uitkomst produceert. "Vraagt na elk klantgesprek actief om feedback en past de aanpak aan op basis van wat de klant zegt" leidt tot hogere klanttevredenheid. Dat is de indicator. De score is de meting.
Wat je nodig hebt om gedragsindicatoren te schrijven die werken
Gedragsindicatoren schrijven kost tijd als je bij een leeg vel begint. De vertaling van een competentie naar rolspecifiek, observeerbaar gedrag vraagt kennis van de rol, kennis van de organisatiecontext en het vermogen om die twee samen te brengen in een zin van maximaal dertig woorden.
De meeste leidinggevenden doen dat voor het eerst. Ze schrijven eigenschappen die ze omschrijven als gedrag, of ze kopiëren indicatoren van internet die voor elke rol hetzelfde klinken. Beide leiden tot het profiel dat niemand uitsluit en daarmee ook niemand selecteert.
JobsGenerator genereert op basis van het functiedoel en de kernverantwoordelijkheden rolspecifieke gedragsindicatoren per competentie. Observeerbaar, eerlijk voor kandidaat én organisatie en direct bruikbaar als basis voor STAR-interviewvragen. Geen generieke lijst maar indicatoren die passen bij wat de rol werkelijk vraagt.
De pilotprijs is €49. Geen abonnement, geen verborgen kosten.
Probeer de tool.
Lees ook: functieprofiel opstellen, competenties kiezen voor een functieprofiel, vacaturetekst schrijven op basis van een functieprofiel.
Een gedragsindicator die niet observeerbaar is, is geen selectiecriterium
"Proactief", "communicatief vaardig", "resultaatgericht." Ze staan in elk functieprofiel. Ze selecteren niemand. Niet omdat de woorden fout zijn maar omdat ze beschrijven wie iemand is in plaats van wat iemand doet.
Een gedragsindicator die werkt, beschrijft een concrete handeling in een herkenbare situatie, is observeerbaar door een derde en is eerlijk voor de kandidaat die zelf kan beoordelen of de rol past.
Wie per competentie drie indicatoren schrijft op basis van de vijf stappen in dit artikel, heeft een functieprofiel dat selecteert op geschiktheid in plaats van op zelfpresentatie. Dat maakt het gesprek eerlijker, de beslissing beter en de samenwerking helderder vanaf dag één.
Genereer gedragsindicatoren per competentie via de JobsGenerator-tool.
Maak nu je functieprofiel. Start gratis.
Resultaten, kerntaken, competenties en concreet gedrag.
Download €49 incl btw per profiel na inloggen.
Gebruikt door HR-teams
Geen creditcard nodig. Annuleer wanneer je wilt.
Veelgestelde vragen over gedragsindicatoren schrijven
Wat is het verschil tussen een competentie en een gedragsindicator?
Een competentie is een cluster van kennis, houding en gedrag dat nodig is om een rol goed uit te voeren. Een gedragsindicator is de concrete invulling van die competentie in de context van een specifieke rol. Een competentie zegt wat iemand moet kunnen. Een gedragsindicator zegt wat iemand doet als die competentie in de praktijk wordt gevraagd. Zonder gedragsindicatoren zijn competenties abstract en ontoetsbaar. Met gedragsindicatoren worden ze een meetlat die selectie mogelijk maakt.
Hoeveel gedragsindicatoren heeft een functieprofiel nodig?
Drie per kerncompetentie is het maximum dat werkbaar blijft in een selectiegesprek. Minder dan twee geeft te weinig informatie. Meer dan drie betekent dat er geen prioriteit is gesteld. Een functieprofiel met drie kerncompetenties heeft dus negen gedragsindicatoren in totaal. Die negen indicatoren zijn de basis voor de STAR-vragen in het gesprek. Wie meer nodig denkt te hebben, heeft waarschijnlijk te veel kerncompetenties gekozen of de indicatoren niet scherp genoeg geformuleerd.
Hoe weet ik of een gedragsindicator goed genoeg is?
Voer twee tests uit. De observeerbaar-test: kan ik als leidinggevende of collega zien of iemand dit doet? Als het antwoord nee is, beschrijft de indicator een eigenschap of intentie, geen gedrag. De eerlijkheidstest: kan een kandidaat op basis van deze indicator zelf beoordelen of de rol bij hem past? Als het antwoord nee is, bevat de indicator interne taal of aannames die een buitenstaander niet begrijpt. Een indicator die beide tests doorstaat is klaar voor gebruik.
Kan ik gedragsindicatoren uit een ander functieprofiel kopiëren?
Niet zonder aanpassing. Een gedragsindicator die niet is vertaald naar de context van jouw rol en jouw organisatie is even generiek als een eigenschap. Dezelfde competentie ziet er in elke rol anders uit. Klantgerichtheid bij een accountmanager is niet hetzelfde als klantgerichtheid bij een monteur die bij klanten thuis werkt. Gebruik bestaande indicatoren als inspiratie maar vertaal ze altijd naar de specifieke situaties die in jouw rol voorkomen.
Wat doe je met gedragsindicatoren tijdens het sollicitatiegesprek?
Elke gedragsindicator is de basis voor een STAR-vraag. Situatie, Taak, Actie, Resultaat. Beschrijf de indicator als scenario en vraag de kandidaat een concrete situatie te beschrijven waarin dat gedrag van hem werd gevraagd. Luister niet naar de conclusie maar naar de beschrijving van de actie. Wat deed de kandidaat precies? Hoe besliste die? Wat zei die? Gedrag uit het verleden is de beste voorspeller van gedrag in de toekomst. Dat is de reden dat gedragsindicatoren en STAR-vragen onlosmakelijk met elkaar zijn verbonden.